<<
>>

Социально-системные модели применительно к общественным системам

Во время Второй мировой войны большая часть рабочих в странах Запада была призвана на военную службу. Мужчин заменили Рози Клепальщица и Тилли Труженица, мотивиро-ванные к труду не только патриотизмом, но и возможностью получения дополнительного дохода.
К таким работникам нельзя уже было относиться как к деталям машины или к органам тела, единственное требование которых — учет воз-действия работы на их здоровье и безопасность. С ними при-ходилось считаться как с обладающими собственными целями человеческими существами. Кроме того, профсоюзы обнару-жили, что при необходимости увеличения производства рабо-тавшие по контрактам с оплатой издержек плюс премия кор-порации легко можно было заставить пойти на уступки в интересах рабочих. Правила труда претерпели глубокие из-менения. Более того, благодаря техническому прогрессу резко возросли требования к квалификации рабочей силы. Чем выше квалификация работника, тем труднее его заменить. Технический прогресс требовал значительных инвестиций в специальную подготовку персонала, а значит, менеджмент был обязан рассчитывать на адекватную прибыль.
Все это приводило к необходимости обращаться с персоналом как с людьми, у которых есть свои интересы и цели.

Дети послевоенных рабочих стали поколением вседозволен-ности, с которым нельзя уже было обращаться иначе, чем с людьми, имеющими свои интересы. Бэби-бумеры ожидали, что их интересы будут учитываться работодателями, и там, где их игнорировали, производительность труда снижалась («Work in America», 1973). Попыткой исправить эту ситуацию стало движение за повышение качества трудовой жизни. Кроме того, вне организаций образовались группы протеста, которые на-стаивали на том, чтобы их интересы лучше учитывались орга-низацией, которая влияла на их жизнь (например, защитники интересов потребителей и борцы за сохранение природной сре-ды).

Важными общественными проблемами стали социальная ответственность менеджмента и трудовая этика.

К концу 1960-х гг. стало очевидным, что Запад столкнулся с проблемой постоянно возрастающих темпов перемен, что было обусловлено техническим прогрессом, и проблемами в связи с бурной интенсификацией взаимосвязей как результата не-прерывно прогрессирующих перевозок и коммуникаций. Про-изошла дестабилизация социоэкономической среды, возможно-сти прогнозирования будущего значительно уменьшились, а единственным равновесием, которого можно было достигнуть, стало динамическое равновесие летящего сквозь грозу авиалай-нера. Происходившие перемены полностью подорвали достиг-нутую применением организматических моделей к обществен-ным системам эффективность; централизованный контроль и обращение с подчиненными как с безмозглыми деталями уже не позволяли получить высоких результатов.

Все чаще наемные работники оказывались способными вы-полнять свою работу лучше, чем их начальники, но только тогда, когда им давали свободу делать это. Поэтому механи-стическая и организматическая концепции управления по-средством командной цепочки и контроля и даже в более мягкой форме надзора становились все менее уместными.

Функция управления стала заключаться в том, чтобы дать возможность подчиненным работать в полную силу своих возможностей и поощрять их в этом; совершенствовать их знания, чтобы в будущем они смогли работать лучше, чем при всем желании они могут это делать сейчас, управлять их взаи-модействиями, а не действиями, а также управлять взаимо-действиями их структурной единицы с другими организациями как внутри системы, так и вне ее. Все это можно сделать только в рамках модели общественной системы.

Невиданные масштабы создания и распределения богатства и знаний обусловили увеличение возможностей выбора и большую взаимозависимость, что изменило саму суть соци-ального фона и индивидуального поведения. Чем более ин-тенсивный характер носят взаимодействия и взаимозависи-мость, тем больше социальные системы зависят от действий немногих людей.

Чем больше накопилось знаний, тем выше ценность связи и информации. Однако при всех успехах в ин-формационных технологиях и связях число способных конт-ролировать их качество менеджеров оказалось на удивление невелико. Поскольку считалось, что члены организматических организаций будут вести себя как органы человеческого тела, механистически реагируя на поступающие сигналы мозга, разумным представлялся вывод о том, что плохая работа организаций обусловлена либо недостатком информации, либо помехами в каналах связи. Следовательно, необходимы были предоставление все больших объемов информации и всемерное совершенствование связи. К сожалению, когда мы сталкиваемся со сложностями усиления социальных взаимодействий и взаимозависимостей, такой образ мышления оказывается неэффективным. Система не желает признать, что члены организации в отличие от частей организма имеют возможность выбора и отнюдь не пассивно реагируют на получаемую информацию. Представьте себе термостат, у которого появилось собственное мнение. Когда он получит информацию о температуре в комнате, которая ему не понравится, он вдруг станет реагировать на нее. В результате получится хаотическая система кондиционирования. Эффективность следящих механизмов основана на том, что они не имеют права выбора и могут только реагировать заранее определенным образом на события в окружающей их среде. Наши органы — сердце, легкие и т. д. — не могут сами решать, работать им на нас или нет. Даже когда они неисправны, мы не делаем заключения, что «они отключаются, чтобы насолить нам».

Далее. Рост объемов информации в конце концов приведет к положению, которое Ричард Мейер (Meier, 1963) назвал «информационной перегрузкой», поскольку количество по-лучаемой информации возрастает сверх того объема, который способны эффективно обработать реципиенты. Последние используют все меньшие части поступающих данных. Реци-пиенты не только насыщаются информацией и не могут при-нимать новую; в результате перенасыщения они вынуждены игнорировать часть полученных данных.

Организация с целенаправленными частями почти неизбежно генерирует внутренние конфликты.

Там, где есть выбор, конфликт вероятен; там, где нет выбора, не может быть никаких противостояний. В конфликтных ситуациях организматическое мышление неэффективно, так как оно пытается разрешить противоречия посредством увеличения информа-ционных потоков между сторонами. К сожалению, в основе конфликта лежит различное отношение к ценностям или не-достаток ресурсов. Следовательно, интенсификация инфор-мационного обмена вопреки традиционной мудрости не устра-няет, а лишь углубляет конфликт. Например, на войне чем большей информацией друг о друге располагают противники, тем больший ущерб они способны нанести.

Однако в краткосрочном периоде в контексте патерналист-ских культур (когда главными добродетелями считаются верность, соответствие и обязательства) биологический метод организации может оказаться успешным. Принятые в таких культурах добродетели реализуются наиболее полно в силу возникновения чувства безопасности, которую дает индивидам принадлежность защищающей и заботящейся о своих членах группе. Например, Япония — это индустриальное общество с относительно сильной патерналистской культурой, которая очень напоминает организматическую систему. Поэтому она смогла еще более эффективно извлечь пользу из сильных сторон биологической модели организации. В контексте сильной патерналистской культуры конфликтную ситуацию может разрешить вмешательство влиятельной фигуры отца, чей приказ: «Отдай яблоко сестре!» будет выполняться беспрекословно и без обиды. Чтобы оценить влиятельность лидера такого типа, вспомним, что такие гигантские корпора-ции, как Ford, DuPont, General Motors и IBM, очень многим обя-заны своим отцам-основателям.

По своей природе высокоразвитые социальные системы коренным образом отличаются от систем с культурой патер-нализма. Члены обществ, которые созрели и не нуждаются в надежном и объединяющем зонтике патернализма, настаивают на своем праве выбора. Но за него придется заплатить определенную цену (возможные конфликты и низкая надеж-ность). Целеустремленные действующие лица в одиночку или группами, преследуя противоречивые цели и/или используя скандальные средства, создают конфликтную ситуацию.

Сле-довательно, вследствие своей ориентации на организматическую организацию корпоративная Америка не имеет необ-ходимых для эффективного решения внешних и внутренних конфликтов инструментов. Более того, она считает почти не-возможным внесение изменений, позволяющих адаптироваться к высокотурбулентной усложняющейся внешней среде. Значительная часть ее энергии тратится впустую в тщетных попытках разрешения конфликта. Разочарование, чувство безысходности, вызванное этой неудачей, усиливает неспо-собность к переменам. Возникают чувства бессилия и безна-дежности, которые парализуют правительства, учреждения и организации Запада.

Бесконфликтная организация может быть создана путем уменьшения выбора, превращения ее членов в роботов. Такую систему пытались создать фашистские общества и ав-тократические организации. В силу своей античеловечности в таких системах через некоторое время происходит снижение производительности труда и ухудшение качества выпуска, что, в свою очередь, приводит к резкому упадку экономики, что и происходит со многими нациями на Западе. С другой стороны, попытки полагаться исключительно на увеличение информационных потоков и компромиссы как средство разрешения конфликтных ситуаций, которые предпринимают создатели организматических моделей, не дают обнадеживающих результатов. Свидетельством тому является ситуация в ООН, где намного увеличились информационные потоки между странами и число компромиссов между ними.

Поэтому перед нами стоит задача создания организации, способной непрерывно «рассасывать» конфликты, одновре-менно увеличивая возможность выбора. Для этого требуется концепция организации, несовместимая ни с детерминиро-ванной, ни с анимационной моделью организации. Я полагаю, что решение состоит в применении к общественным системам социально-системных моделей.

<< | >>
Источник: Расселл Л. Акофф. Теория и практика менеджмента. 2002

Еще по теме Социально-системные модели применительно к общественным системам:

  1. Применение анимационных (организматических) моделей к общественным системам
  2. Эволюция и последствия несочетаемости моделей и социальных систем
  3. Система социальной защиты: этапы формирования и модели
  4. Модель общества Маркса: «общественно-экономическая формация»
  5. Анализ возможностей предоставления вычета из социального налога при выходе из систем ОМС и социального страхования. Количественный анализ условий выхода из системы ОМС
  6. Общественный взгляд на бизнес как на социальную систему
  7. Понятие, социальная сущность и общественная опасность отмывания денег
  8. Математическая модель системы
  9. Социальные системы
  10. Финансы общественного сектора в структуре финансовой системы
  11. Система социального партнерства
  12. Организация социальных систем
  13. Системы автоматического распознавания ценовых моделей