<<
>>

Психологический климат коллектива. условия и факторы, его формирующие

На психологический климат любого коллектива оказывают влияние две группы факторов: мегафакторы и локальные психологические факторы.

Наиболее значимыми мегафакторами являются:

- психологический климат общества в целом;

- микросоциальные условия жизнедеятельности (территориальное размещение, климатические условия, степень автономности и др.).

К важнейшим локальным психологическим факторам, детерминирующим психологический климат коллектива органов управления, в том числе и государственных органов, относятся групповая динамика, моральные нормы, недостатки стиля руководства, неудовлетворенность трудом, психологическая несовместимость, несовместимость ролевых функций.

1. Групповая динамика.

Это численность коллектива, время совместной деятельности, половозрастная структура, состав и др.

а) Численность группы, коллектива.

С ростом численности коллектива эффективность дея-тельности может возрастать за счет включения в решение новых задач, образования новых форм взаимодействия, но только до определенного предела.

С течением времени однородные коллективы начинает как бы лихорадить. В них образуются отдельные группы, объединенные на конфронтационной основе по отношению к другим. Коллектив начинает самопроизвольно делиться на неформальные группы. Управляемость при этом резко снижается, существенно ухудшается и психологический климат, увеличивается число неделовых конфликтов.

Группы численностью до 15 человек, как правило, длительное время обладают свойством целостности. Если же численность больше 15 человек, то имеет место тенденция к самопроизвольному делению, причем между группами часто складываются неблагоприятные отношения. Поэтому если коллектив по своей численности значительно превышает 15 человек, необходимо провести структуризацию, организовав более мелкие подразделения с нормативно установленными отношениями.

Это благоприятно скажется на психологическом климате.

б) Время совместной трудовой деятельности.

Этот показатель тесно связан с формированием традиций, устойчивых норм поведения, поэтому чаще всего он положительно влияет на сплоченность и организованность. Однако, в этом случае зависимость не однозначная, а "куполообразная". Поэтому в коллективах, длительное время работающих со стабильным кадровым составом, со временем формируются негативные психологические барьеры к инновациям. Следовательно, целесообразно периодически "вливать свежие силы" в такие коллективы (примерно 6-7% ежегодно).

в) Автономность группы, коллектива.

Изоляция отрицательно сказывается на сплоченности коллектива. Волевое сужение круга общения, контактов приводит к состоянию психического насыщения, которое неизбежно связано с отрицательными эмоциями и переживается очень тяжело. Поэтому для улучшения психологического климата необходим выход за рамки чисто групповых отношений и контактов. Это может проявляться в обмене опытом, периодической учебе кадров, приглашении консультантов, советников из других организаций.

г) Половозрастная структура коллектива.

В однородных коллективах, как правило, очень сложный психологический климат из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих. В неоднородных коллективах спектр отношений и общения существенно богаче (уважение к старшим, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, опора на энергичную молодежь и т.п.). К тому же в таких коллективах происходит естественное кадровое движение, что исключает застой или чрезмерное соперничество между сотрудниками. Все это улучшает психологический климат.

д) Неформальная структура в коллективе.

Неформальная структура в коллективе имеет своих

"лидеров", "ведомых", "сотрудничающих" (по стилям их взаимодействия в группе). Ее появление в основном носит конфронтационный характер по отношению к руководству, в результате чего возникают конфликты, коллектив как бы "замыкается на собственные разборки".

От этого страдает дело. В идеальном случае формальная и неформальные структуры должны совпадать, официальный руководитель должен быть еще и лидером неформальным. Если этого не произошло, то необходимо искать контакты с неформальной структурой - воздействуя на ее мотивацию, стремиться расколоть ее, сделать неформальных ли-деров своими союзниками, не поручая им ведущих (особенно выборных) должностных функций. В ином случае неформальную структуру необходимо ликвидировать, используя административные методы - структуризацию, изменение штатного расписания, перевод сотрудников в другое подразделение.

е) Организованность.

Организованность - это способность коллектива сочетать разнообразные мнения и формы инициативного поведения с единством действий, направленных на достижение коллективных целей. В организованных коллективах всегда благоприятный климат. На организованность коллектива влияет:

- наличие в коллективе авторитетного и полномочного актива;

- единство мнений (лучше, конечно, положительных) о руководителях;

- авторитет руководителя;

- степень совпадения формальной и неформальной структур;

- стремление к сохранению коллектива как целого.

Психологическими исследованиями выявлено, что между единством положительных мнений о руководителях и организованностью коллектива коэффициент корреляции составляет 0,7-0,82, а между стремлением к сотрудничеству и организованностью он еще выше - 0,8-0,94. В коллективах с высокой организованностью преобладает демократический стиль руководства, что очень важно для коллективов, выполняющих функции государственного управления в новых условиях.

Отметим, что группа психологических факторов "Групповая динамика" поддается регулированию и может положительно влиять на психологический климат коллектива.

2. Моральные нормы.

Моральные нормы - это определенные стандарты поведения, соблюдение которых является необходимым условием работы в коллективе. Нормы поведения позволяют четко оценивать свои и чужие поступки, соотносить их, вносить необходимые коррективы.

Любой коллектив, существующий достаточно продолжительное время, обязательно выработает для себя систему определенных норм поведения. Огромная роль здесь принадлежит руководителю, именно он является главным ориентиром в формировании системы норм поведения ("Если ему можно, то почему нельзя мне?"). Истоком моральных норм поведения являются мировоззренческие позиции, ценностные ориентации, принятые нравственные эталоны поведения.

В настоящее время эта проблема вышла далеко за рамки психологической и стала, пожалуй, одной из самых острых проблем нашего общества. Прежняя мораль и ее нормы, по сути дела, разрушены, а новая, столь необходимая любому здоровому обществу, полностью отсутствует. Средствами массовой информации активно пропагандируются стяжательская мораль (как в известном рекламном ролике: "Мы сидим, а денежки идут"), пренебрежение к нравственным нормам поведения, которые формировались веками. В печати и на телевидении чуть ли не каждый день приводятся факты коррупции должностных лиц, которые остаются безнаказанными. Естественно, это негативно сказывается на психологическом климате в коллективах органов государственного управления.

3. Недостатки стиля руководства.

Недостатки стиля руководства оказывают негативное влияние на климат коллектива. Некоторые из длительно применяемых стилей руководства - директивный (авторитарный) и либеральный - осложняют климат коллектива и являются источниками многих конфликтов. Такая ситуация возникает из-за действий и поведения, которые являются как бы производными этих стилей, например, длительно применяемый директивный стиль способствует раз-витию у руководителя таких черт, как чувство собственной непогрешимости, безапелляционность суждений, пренебрежение к чужому мнению, а у подчиненных - снижение инициативы. Другая причина - отсутствие иерархии связей в руководимом подразделении. Нередко руководители, особенно не имеющие достаточного опыта управленческой деятельности, стремятся лично руководить всеми сотрудниками.

Если численность коллектива больше 20 человек, то многие из них как бы выходят из-под контроля руководителя. В результате стиль управления становится хаотическим: задания даются одним, результаты спрашиваются с других. Контроль за выполненной работой становится неэффективным или вовсе невозможным. Понимая это, но не желая передавать часть своих управленческих функций, руководители выделяют в коллективе группу специалистов, ответственных и исполнительных, и ими непосредственно руководят, по сути оставляя без внимания другую часть коллектива. При этом этой группе даются задания, рассчитанные на весь коллектив, и спрашивают с них, как со всего коллектива. Этот стиль называют полухаотиче- ским. Такой стиль руководства приводит к неизбежным ошибкам, перегрузке одних сотрудников при недогрузке других. Это будоражит коллектив, ухудшает психологический климат, приводит к многочисленным конфликтам. Выходом из такого положения является переструктуриза- ция коллектива, передача части управленческих функций заместителям или линейным руководителям.

Другой недостаток связан с так называемым пассивным руководством. Он характерен для либеральных руководителей, которые нередко передают значительную часть управленческих функций лицам, не имеющим на это соответствующих должностных прав. При пассивном руководстве возникает неформальная структура со своим лидером, который также берет на себя часть управленческих функций, не неся при этом ответственности. Нередко такие руководители объясняют это тем, что "коллектив на самом деле является самоорганизующейся и саморегулирующейся системой", что в " в условиях рыночной экономики само понятие управления является нонсенсом, проявлением неграмотности". Такая позиция является недопустимой. У любого государства всегда есть и будут интересы, требующие государственного управления, иное дело его формы, они не обязательно должны быть директивными.

Особо следует выделить факторы, ухудшающие психо-логический климат коллектива и вытекающие из недостатков личностно-деловых качеств руководителя.

Сейчас для успешного управления уже недостаточно обладать высокой профессиональной компетентностью, хорошими орга-низаторскими и нравственными качествами. Важны сильные психологические качества и умения. Если они выражены недостаточно, то неизбежны серьезные ошибки в работе. Отметим некоторые из них:

- неправильная оценка труда подчиненных, несправедливость по отношению к ним; обычно при оценке труда подчиненных совершаются типичные ошибки;

- предвзятое отношение к определенной части коллектива;

- псевдоавторитет.

Отрицательные личностно-деловые качества руководителей, безусловно, нервируют коллектив, ухудшают психологический климат. Наиболее сильно в негативном плане влияет на климат неправильная оценка труда подчиненных. В этом случае возникают обиды, утрата интереса к работе, а это отражается на настроении людей, снижает эффективность деятельности, приводит к текучести кадров.

4. Неудовлетворенность трудом.

Неудовлетворенность возникает по разным причинам. Специалисты-управленцы в основном не удовлетворены тем, что не имеют адекватного личностного развития в профессиональной деятельности, поэтому своевременной является постановка проблемы планирования профессиональной карьеры. Подчеркнем, что в акмеологии уже разработаны соответствующие методы.

Особое место занимает неудовлетворенность материальным стимулированием. За последние годы рост заработной платы у большей части населения существенно отстает от роста цен, что вызывает огромную напряженность в обществе и негативно сказывается на отношении к работе, к своим обязанностям. На государственной службе многие сейчас расценивают свою заработную плату как не соответствующую ни трудовым затратам, ни квалификации. В то же время отчетливо проявляется неудовлетворенность и моральным стимулированием. Прежняя весьма действенная система морального стимулирования разрушена, новая не создана, а необходимость в таком стимулировании осталась.

Наконец, неудовлетворенная потребность в социальном одобрении деятельности. В настоящее время средствами массовой информации по отношению к государственным служащим активно формируется негативная психологическая установка. Их часто называют "чиновниками", "функционерами", "аппаратчиками", "бюрократами". Эти определения непосредственно воздействуют на подсознание людей и формируют устойчивое отношение.

5. Психологическая несовместимость.

Причин психологической несовместимости может быть много: несовместимость моральных и нравственных норм поведения, отрицательные черты характера, дурные привычки, невоспитанность, грубые манеры поведения и многое другое.

а) Причиной сложного психологического климата в коллективе является взаимное непонимание (или недопонимание) между коллегами по работе. В этом случае деловое замечание или рекомендация воспринимаются как выпад, посягательство на личное достоинство. Психологические исследования показали, что подобные реакции связаны с возникновением ложных образов ситуации или других людей, они-то и вызывают неадекватное реагирование, толкование поступков, мнений.

б) Особенности характера работающих часто приводят к психологической несовместимости и даже конфликтам. В коллективах встречаются люди с тяжелым характером, склонные к интригам, ссорам. Они создают конфликты в коллективе. Нередко это связано также с их неадекватной самооценкой, искаженным образом "Я". Заметим, что особенно конфликтны лица с завышенной самооценкой (они авторитарны, безапелляционны, склонны пренебрегать мнением окружающих, грубы) и заниженной самооценкой (у них обычно имеются внутриличностные конфликты, которые искажают восприятие реальности и существующих взаимоотношений, что обусловливает их активное включение в межличностные конфликты). В последнем случае необходима помощь психолога.

в) Другой причиной является стремление любой ценой завоевать признание окружающих, занять престижное или выгодное положение. Подчеркнем, что лица, дестабилизирующие климат коллектива, могут обладать и совершенно противоположными качествами - избыточным конформизмом (в этом случае приходится сталкиваться с беспринципным поведением) или негативизмом (оказание бессмысленного упорного сопротивления любым действиям коллектива, независимо от реальной ситуации).

г) Отмечены случаи, когда психологическая несовместимость возникает вследствие доминирования негативных психических состояний у членов коллектива в процессе их деятельности (стресс, утомление и т.п.). В этом случае некоторые качества личности и черты характера как бы усиливаются: лица общительные становятся чрезмерно болтливыми и наоборот, немногословные вообще перестают общаться, уходят в себя, у лиц со слабым типом нервной системы возникают спонтанные реакции, нецеленаправленные действия или даже уход от активных действий.

6. Несовместимость ролевых функций.

Нередко (10-12% случаев) сложный психологический климат в коллективе возникает из-за несовместимости ролевых функций. Весьма распространенный случай: выполнение ответственного задания поручается лицам, обладающим ярковыраженными лидерскими качествами, которые в любых ситуациях берут инициативу только на себя, независимо от своих возможностей. Это, естественно, отрицательно сказывается на конечном результате. В таком случае необходимо формировать группы в соответствии с известными психологическими рекомендациями: "лидер - ведомые - сотрудничающие". Однако данная проблема много сложнее. Психологические исследования, проведенные в коллективах с негативным психологическим климатом, где часто возникают межличностные и межгрупповые конфликты, показывают, что в них встречаются до 14 видов неформальных ролевых функций.

Вывод. Отмеченные факторы являются наиболее значимыми, в то же время их "весовой коэффициент" решительным образом зависит от специфики деятельности. Для конкретизации психологического содержания факторов, дестабилизирующих психологический климат коллективов аппарата государственного управления, были проведены эмпирические исследования. Речь о них пойдет во втором разделе.

<< | >>
Источник: Е.В. Охотский. Управление персоналом государственной службы. 1997

Еще по теме Психологический климат коллектива. условия и факторы, его формирующие:

  1. Особенности психологического климата в коллективах. пути и методы его оптимизации.
  2. Поддержание нормального психологического климата в коллективах
  3. Валютный курс, факторы его определяющие
  4. Психологические пути и методы оптимизации психологического клима та
  5. Кредитный риск и факторы, его определяющие
  6. Понятие риска несбалансированной ликвидности и факторы, его обусловливающие
  7. Сущность кредитного риска и его факторы
  8. Валютный курс и факторы, его определяющие
  9. Условия прекращения договора страхования и его недействительности
  10. Валютный курс и факторы, влияющие на его формирование
  11. Понятие «банковское право» и условия его возникновения
  12. Ценность товара как фактор формирования его цены
  13. Этапы построения коллектива
  14. Построение трудового коллектива
  15. Мобильность факторов в теории соотношения факторов производства
  16. Формирование трудовых коллективов в учреждениях государственной власти
  17. Роль трудовых коллективов в сохранении занятости
  18. Существенные условия договора купли-продажи эмиссионных корпоративных ценных бумаг и условия, которые могли быть относимы к существенным
  19. Экономическая роль бюджетных отношений, формирующих основу финансовой базы государственного регулирования