<<
>>

Поддержка коллективистских отношений

Задача руководителя в процессе построения и развития коллектива - создать людям такие условия работы, чтобы они рассматривали все действия в коллективе как взаимо-дополняющие и направленные на формирование личного достоинства, значимости каждого работника, признание его вклада в достижение общей цели.
Отсюда задача руководителя: помочь каждому работнику с учетом его личных способностей занять свое место в коллективе. Соотнести, сделать соответствующими ожидания коллектива и работника очень трудно, но в этом-то и состоит главная задача построения коллектива. Необходимо добиться, чтобы каждый служащий осознавал себя частью коллектива, ясно представлял, какое место занимает его работа в деятельности всего коллектива. Важно учитывать приемлемость отводимой для человека роли, его готовность выполнять свои обязанности осознанно, получая от этого определенное удовлетворение.

Важным фактором формирования коллектива является признание и оценка деятельности сотрудников. Следует отличать эти два понятия, поскольку каждое из них имеет свое значение и свое конкретное выражение.

Признание, признательность дают человеку ощущение, что его труд необходим. Оценка же есть показатель эффективности его труда. Ранее уже упоминавшимися социологическими ис-следованиями установлено, что в государственных учреждениях ни тот, ни другой фактор не используются в должной мере. Например, 70% опрошенных указали, что в беседах с руководством вопросы признания деятельности или успехов работников никогда не обсуждались, 60% - что вопросы эффективности их личной работы начальством не рассматривались.

Для поддержки сотрудников руководителю необходимо:

- в обязательном порядке выражать признательность за хорошо выполненную работу;

- выражать признательность, даже если вы не полностью удовлетворены результатами работы;

- выражать признательность даже при получении обычных, а не только исключительно хороших результатов.

Мощным фактором укрепления коллективности и од-новременно возможностью оценки деятельности является аттестация служащих, которая в соответствии с Федеральным законом “Об основах государственной службы Российской Федерации” проводится “не чаще, чем раз в два года, но не реже одного раза в четыре года” .

Согласно данному закону одной из основных задач аттестации является “определение уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы”. Иными словами, аттестация, с одной стороны, дает возможность получить информацию для оценки работника по итогам работы и его потенциалу, а с другой - проинформировать человека о том, как оценивает руководство его деятельность.

С точки зрения формирования коллективов важно, чтобы аттестация сотрудника не только включала формальную, стандартизированную процедуру, которую, как правило, разрабатывают кадровые службы. Она должна отражать и неформальные действия, которые надлежит осуществлять руководителю с целью развития человека, прогнозирования роста его квалификации и возможностей использования в будущем.

Однако аттестации проводятся довольно редко, а оценку деятельности работника, корректировку его усилий порой необходимо делать ежедневно. В этих целях используются собеседования между руководителем и подчиненным. Они преимущественно проводятся по конкретным вопросам: поручение задания, его проверка, конфликтная ситуация, наличие проблемы. Каждую из этих ситуаций можно использовать для оценки и развития потенциала сотрудника.

Нужно при этом помнить, что подобные беседы необходимо вести в духе сотрудничества, подчеркивая кооперативный характер работы в коллективе. Наиболее важными проблемами, которые должны обсуждаться как при аттестации, так и при соответствующих беседах (как минимум один раз в год) могут быть:

- вопросы взаимодействия сотрудников с коллективом и руководством;

- проблемы, мешающие сотрудникам достигать поло-жительных результатов;

- вопросы установления новых целей;

- проблемы личных интересов сотрудников, удовлетво-ренность их работой и отношениями в коллективе;

- проблемы повышения квалификации и профессионального уровня с оценкой возможностей изменения сферы деятельности или поручения более значимых задач сотрудникам.

В контексте построения коллектива необходимо выделить процесс научения персонала коллективности. Выработка механизма коллективности осуществляется в процессе работы, а в роли учителя выступает руководитель, который должен анализировать действия сотрудников и соответствующим образом реагировать исходя из принятых коллективом норм (правил). Кроме того, дискуссии, совместные обсуждения, беседы, всесторонний анализ коллективной работы без жесткой критики - все это может служить задаче усвоения новых правил работы и норм поведения. Хороший результат достигается с помощью специальных семинаров, в программы которых должны быть включены такие темы, как “Что значит работать коллективно”, ’’Как достичь компромисса”, ’’Как избежать конфликта”, ’’Что значит работать в режиме консенсуса” и т. п.

<< | >>
Источник: Е.В. Охотский. Управление персоналом государственной службы. 1997

Еще по теме Поддержка коллективистских отношений:

  1. Создана ли в компании наилучшая модель трудовых отношений и отношений с персоналом?
  2. Что такое отношение Р/Е (отношение цены к доходу)
  3. Отношение к юридическим лицам и отношение к семье
  4. Дожи как уровень поддержки и сопротивления
  5. Линии поддержки и сопротивления со свечами
  6. Формы и методы социальной поддержки безработных
  7. Государственная поддержка неплатежеспособных предприятий в целях сохранения перспективных товаропроизводителей
  8. Финансовые методы государственной поддержки развития лизинга
  9. Системы поддержки принятий решении трейдером
  10. Логистическая поддержка жизненного цикла инвестиционно-строительного проекта
  11. Этап 1: Официальный арест с санкции офиса генерального прокурора при поддержке
  12. Поддержка предпринимательства и самозанятости граждан – одно из основных направлений регулирования рынка труда
  13. История конфискации активов вне уголовного производства и международная поддержка этой процедуры
  14. УКАЗ Президента Российской Федерации от 2 июля 1992 г. № 723О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработ-ными
  15. Трансформация межбюджетных отношений
  16. Бюджетный федерализм и межбюджетные отношения
  17. Межбюджетные отношения на муниципальном уровне
  18. Межбюджетные отношения и бюджетный федерализм
  19. Риск и отношение Р/Е
  20. Распределение отношения Р/Е по секторам