<<
>>

Особенности психологического климата в коллективах. пути и методы его оптимизации.

Деятельность органов государственной власти в пере-ходный период развития общества отличается многими характерными особенностями, которые в большинстве своем являются факторами психологической сложности.
Для выявления наиболее значимых факторов, негативно влияющих на психологический климат в коллективе аппарата управления, необходимо систематически проводить соответствующие эмпирические исследования. Цель таких исследований - выявление психологических факторов, негативно влияющих на психологический климат коллективов аппарата управления, и определение путей и методов его оптимизации.

В проведенных эмпирических исследованиях объектами были сотрудники аппарата (специалисты и руководители "среднего звена") министерств экономики, социальной защиты, по делам национальностей и региональной политики, здравоохранения и министерства труда Российской Федерации. Выбор данных министерств был обусловлен возможностями проведения таких исследований. Всего было опрошено 57 специалистов и руководителей.

Выборка была случайной.

Методы исследования. На первом этапе использовалась методика "пяти факторов" (предлагалось назвать не менее пяти факторов, которые, по мнению респондента, отрицательно влияют на психологический климат коллектива аппарата управления), на втором этапе применялось структурированное интервью (предлагалось прокомментировать эмпирические данные первого этапа исследований). Полученные данные обобщены.

1. Нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне.

Подавляюще большинство (82%) опрошенных считают данный фактор главным среди дестабилизирующих. Многочисленные "слияния" и 'разъединения", переструктури- рования под новых руководителей создают обстановку нервозности, неуверенности в завтрашнем дне. Это усугубляется еще и боязнью потерять работу, чго в наше время является сильным стрессогенным фактором.

Кроме того, это отрицательно сказывается и на осуществлении управленческих функций, так как в процессе перманентного реформирования ликвидируются и исполнительные структуры, механизм реализации принятых решений не работает.

2. Сложные отношения "по вертикали".

Данный фактор тесно связан с первым, недаром его отметили 77% опрошенных. Характерными здесь были два вида ситуаций: по вертикали "вверх" (отношения с вышестоящим начальством) и по вертикали "вниз" ( отношения с подчиненными). Причиной сложных отношений по вертикали "вверх" назывался низкий профессионализм руководителей, преобладание в их работе личных интересов, недостаток необходимых знаний и умений, неумение прогнозировать последствия принятых решений, отсутствие необходимых психологических качеств. Встречались суждения, что многие руководители по масштабу своих воз-можностей просто не соответствуют занимаемым должностям. Отмечались также недостаточное внимание по отношению к подчиненным, наличие черт псевдоавторитета.

По вертикали "вниз" отмечалась безответственность, низкая компетентность, наличие корыстных мотивов, отсутствие стремления к профессиональному росту.

3. Неудовлетворенность материальным стимулированием.

На этот фактор указали примерно 71% опрошенных.

Возможно, это связано с тем, что опрос проводился среди сотрудников министерств непроизводственной сферы. Ситуация весьма сложная, так как работники аппарата управления не имеют возможности официально совмещать свою деятельность с другой, за исключением преподавательской, научной и творческой, а их заработная плата по основному мест работы расценивается как неудовлетворительная. Все опрошенные отметили, что постоянно ищут дополнительные источники доходов, но какие конкретно, отказались уточнить.

4. Высокий уровень психической напряженности и тре-вожности.

67% опрошенных отметили, что они "сильно устали от стрессов", а 9% считают, что у них практически не осталось сил переносить напряжение ( об этом говорили в ОСновном женщины).

Высокий уровень психической напряженности скорее всего связан с действием отмеченных выше факторов, хотя немалую долю вносит сама специфика управленческой деятельности.

Высокая психическая напряженность негативно сказывается на профессиональном восприятии и деловом общении, она же является причиной преждевременного утомления. Это отрицательно отражается на психологическом климате коллектива.

5. Психологическая несовместимость.

Данный фактор также оказался весьма значимым, его отметили 51% опрошенных. Структурированные интервью позволили выявить основные причины психологической несовместимости работников аппаратов управления. Они в основном связаны с несоблюдением моральных норм или "отсутствием таковых у некоторых", как выразился один специалист. В аппаратах управления работают люди разных возрастов. Многие из них прошли серьезную школу жизни, воспитаны на известных идеалах и придерживаются определенных нравственных принципов поведения. Однако в аппарате управления появилось немало людей "новой волны" с рыночной (по Э.Фромму) психологией, для которых главными критериями деятельности являются "многомало", "выгодно-невыгодно" и "сколько?”. Подобным лич-ностям незнакомо слово "нельзя" или сомнения типа "а разве так можно?". В результате отсутствует необходимое ценностно-ориентационное единство, которое формирует коллектив и благоприятно сказывается на его психологическом климате. Отметим, что данный фактор сложно поддается регулированию.

<< | >>
Источник: Е.В. Охотский. Управление персоналом государственной службы. 1997

Еще по теме Особенности психологического климата в коллективах. пути и методы его оптимизации.:

  1. Психологический климат коллектива. условия и факторы, его формирующие
  2. Психологические пути и методы оптимизации психологического клима та
  3. Поддержание нормального психологического климата в коллективах
  4. Методы статистической оптимизации
  5. Секьюритизация как метод оптимизации банковского портфеля
  6. Культурно-психологические особенности социального капитала Россиян
  7. Показатели эффективности использования оборотного капитала и пути ускорения его оборачиваемости
  8. Оценка риска и методы его управления
  9. Финансовый анализ банка, его цели и методы
  10. Платежный баланс, методы его балансирования
  11. Содержание финансового регулирования, его формы и методы.
  12. Особенности данного вида страхования, проблемы и пер-спективы его развития
  13. Бюджетный дефицит и методы его финансирования
  14. Показатели платежного баланса и методы классификации его статей
  15. Инновационный потенциал персонала банка и методы его развития
  16. Этапы построения коллектива
  17. Построение трудового коллектива
  18. Оптимизация в ИО
  19. Формирование трудовых коллективов в учреждениях государственной власти