<<
>>

Основные требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва

Критериями подбора в кадровый резерв являются вы-сокий уровень профессионализма, прогрессивные личностные характеристики и четко выраженные признаки социально-психологической и нравственной зрелости.
Резерв государственных служащих формируется на основе оценки соответствия их профессиограмм моделям должностей, на замещение которых они выдвигаются, и способностей адаптироваться к возрастающим объемам и сложности дел, которые предстоит освоить служащим в процессе государственной службы и планирования их карьеры. При этом учитываются образование, специальность, опыт работы претендентов, знание ими современного законодательства, потенциальные возможности их роста, организаторские, деловые и профессиональные качества, личностные характеристики, активная установка на добросовестное выполнение должностных обязанностей, ответственность, высокий самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству, эмоциональная и социально-психологическая зрелость.
В резерв следует отбирать необходимое число специалистов отраслей, которые составляют основу деятельности государственного органа, а также работников финансово-экономических, научно-образовательных и правоохранительных структур, других наиболее характерных сфер деятельности органа, учитывая структуру кадров по профессиональным и социально-демографическим признакам.
Подбор кандидатов в состав кадрового резерва осуще-ствляется в соответствии со следующими требованиями:
- профессиональная компетентность, т.е. соответствующее образование, опыт, знания, умения и навыки по профилю государственной должности, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня, чувство нового и передового, умение видеть перспективу, ориентация на карьеру государственного служащего;
- организаторские способности - умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их дея-тельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовать полномочия в рамках должностной компетенции, инициативность, оперативность;
- ответственность за порученное дело - высокая требо-вательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;
- нравственные качества - добросовестность, работо-способность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, простота в обращении со служащими, коммуникабельность, объективность, корректность, порядочность, контактность, внимание к окружающим;
- психолого-педагогические качества - способность улавливать настроения, объединять и вдохновлять людей, отражая демократическую сущность происходящих перемен; общительность; гуманность, способность привлекать к себе подчиненных; самообладание, наблюдательность; опрятность, подтянутость, аккуратность, собранность, физическая подготовленность.
При оценке деловых и личных качеств служащего, со-ставлении характеристики на кандидатов в резерв и определении направлений их подготовки используются следующие методы: предварительное изучение личных дел служащих, результатов их деятельности, выполнения должностных обязанностей, конкретных поручений, материалов аттестаций и конкурсов, общественного мнения, а также собеседование, тестирование, анкетирование, экспертный опрос, групповая дискуссия и др.
Рассмотрим некоторые из указанных методов.
Собеседование ведется после изучения письменных ма-териалов в виде беседы, для проведения которой разраба-тывается специальная методика, - подготовка, составление программы, количество встреч и т.д. Результаты собеседования дополняются данными письменных источников.
Тестирование заключается в оценке результатов решения заранее подготовленных задач (тестов) и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата.
Предлагается какая-либо задача (из области управленческой деятельности, по конкретной специальности кандидата, логическая, на выявление характера и скорости психофизиологических реакций
И Т.Д.).
Анкетирование. Претендентам предлагаются вопросы, ответы на которые характеризуют профессиональные, ор-ганизаторские и личностные качества. Анкеты могут быть двух видов: кандидат в произвольной форме отвечает на поставленные вопросы; варианты ответа кандидата стандартизированы и из них надо выбрать один.
Ключевое значение при анкетировании как методе оценки имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить о наличии и степени развития необходимых для данной должности качеств. Для этого следует иметь ранжированный перечень основных качеств, требуемых от работника по конкретной должности. Этот перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов, компетентных в данной области деятельности.
Экспертная оценка. Задачей метода экспертной оценки является получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах кандидатов в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Основными правилами проводимого опроса являются: анонимность и групповой ответ. Анонимность достигается применением специальных анкет. При обработке мнений экспертов используются статистические методы с целью уменьшения статистического разброса индивидуальных оценок и получения группового ответа, в котором отражено мнение каждого эксперта.
Групповая дискуссия. В соответствии с этим методом проводится свободная беседа с кандидатами по теме их будущей работы и по определенным критериям делается выбор наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих людей.
Государственный служащий, включаемый в резерв на высшую и главную должность государственной службы,
должен иметь:
- высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным;
- возраст не более 55 лет;
- стаж государственной службы на главных (при зачислении в резерв на высшие должности) и ведущих (при зачислении в резерв на главные должности) должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности соответственно не менее пяти и не менее трех лет.
Государственный служащий, включаемый в резерв на ведущую должность, должен иметь:
- высшее профессиональное образование по специальности “государственное управление”, либо по специализации должностей государственной службы, или образование, считающееся равноценным;
- возраст не более 50 лет;
- стаж государственной службы на ведущих государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет.
Численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом факторов, влияющих на потребность структурных подразделений в кадрах. Необходимо выявить:
а) примерную потребность для размещения кадров в связи с перемещениями и увольнениями, а также созданием новых должностей;
б) численность служащих, которые уходят на пенсию.
<< | >>
Источник: Е.В. Охотский. Управление персоналом государственной службы. 1997

Еще по теме Основные требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва:

  1. Условия эффективности резерва и льготы для служащих, зачисленных в кадровый резерв
  2. Цель и принципы формирования кадрового резерва
  3. Порядок формирования кадрового резерва
  4. Организационное обеспечение работы с резервом кадров
  5. Подготовка кадрового резерва
  6. Структура кадрового резерва
  7. Общие требования к разработке основной профессиональной образовательной программы, обеспечивающие реализацию образовательными учреждениями Государственных требований к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальности 0604 Банковское дело. Общие положения
  8. Экономическая природа, состав и структура основного капитала корпораций
  9. Банковское кредитование: основные нормативные требования
  10. Основные требования к информационным, расчетным задачам и их комплексам