<<
>>

Организационно-технологическое обеспечение профессионального развития персонала

Важную роль в совершенствовании управления персоналом государственной службы, в его профессиональноквалификационном развитии призван сыграть научно обоснованный выбор методов и технологий, стимулирующих развитие и рациональное использование кадрового потенциала государственного аппарата.
Вряд ли следует применять технологии и правила, которые консервируют отсталость, догматизм в решении кадровых вопросов, мешают внедрению инновационных путей и подходов.

I В управлении профессиональным развитием персонала важно понимать суть и элементы всей системы этой управленческой деятельности: цели - процедуры, технологии (правила) - операции (действия) - мотивы (стимулы) - результаты. Рассмотрим эти вопросы.

Важно не только обосновать стратегию профессионального развития государственной службы, но и с учетом образовательно-финансовых возможностей определить этапы, пути и технологии повышения профессионализма служащих на основе:

- создания новой системы отбора и приема работников на государственную службу, с предъявлением уже на этом этапе более жестких требований к уровню их профессионализма;

- обеспечения системности, последовательности про-фессионального обогащения служащих, органического соединения его с должностным продвижением, стимулирования профессионального развития в ходе аттестации, экзаменов на классные чины, участия в конкурсах и др.;

- создания новой государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, признания профессионального образования (особенно вечернего, очно-заочного, заочного) как важной составной части государственно-управленческой деятельности, осуществляя его (образование) за счет государства в рамках как служебного, так и свободного времени служащего;

- создания условий и гарантий закрепления на государственной службе высококвалифицированных специалистов, формирования у них заинтересованности в своем профессионально-квалификационном росте, в повышении качества и эффективности труда;

- укрепления и расширения системы образовательных учреждений (на основе прогнозирования потребностей в специалистах определенной квалификации и специализации, более рационального регионального размещения образовательных учреждений), введения новых специальностей и специализаций, качественно нового оснащения учебно-методической литературой, введения систем и технологий дистанционного образования и др.;

- создания по существу новой нормативно-правовой и материально-финансовой базы профессионального развития персонала государственных органов.

Для решения этих задач необходимы значительные финансовые затраты, четкое определение субъектов их реализации и объема ответственности.

Разумеется, в реальной жизни зачастую текущие и приоритетные задачи реализуются одновременно.

Необходимо, чтобы эти приоритеты нашли выражение в содержании и механизмах реализации государственной кадровой политики в сфере государственного управления, призванной значительно активизировать и мобилизовать "человеческий фактор" в государственном строительстве.

Реализация этих идей и приоритетов может создать благоприятные правовые, социально-психологические, организационно-управленческие, образовательные условия для профессионального развития и должностного роста государственных служащих.

В управлении профессиональным ростом государственных служащих, следует учитывать и ряд других моментов, которые существенно влияют на стимулирование и формирование их профессионализма (структуры содержания, характера, многообразия критериев оценки и пр.).

Во-первых, следует применять технологии развития профессионализма при так называемой динамичной карьере, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом), со сменой должностей, а также при статичной карьере, когда она длительное время определяется в рамках одного аппарата, в пределах одного уровня управления, а часто и в одной должности.

Здесь она осуществляется путем профессионального роста, часто со сменой занятий, посредством более глубокого и качественно нового овладения профессией государственного служащего, в ре-зультате повышения профессиональной компетентности. При этом такие мотивы, как стремление к творчеству, профессиональной компетентности, самостоятельности, к авторитету среди коллег, упрочению своего положения в аппарате государственного органа являются важными факторами профессионально-квалификационного роста служащего, присутствуют при всех видах карьеры, но наи-более продуктивны они, когда профессиональный рост закрепляется должностным продвижением.

Во-вторых, в профессиональном обеспечении карьеры служащего следует видеть ее последовательность (хотя и возможную прерывность, остановку, даже “откат” назад), смену нескольких этапов.

В тактике служебного выдвижения служащих важно определить место и роль профессионально-квалификационного роста во всех видах и на всех этапах служебного выдвижения, чтобы используемые технологии в наибольшей мере учитывали профессиональные требования и критерии, побуждали движение человека вперед, к овладению своей профессией, укрепляли у сотрудника веру в будущее.

При этом важно обеспечить соответствие квалификации определенным требованиям к должности.

В управлении профессиональным развитием персонала следует прежде всего обратить внимание на создание системы подбора и отбора претендентов на государственные должности начиная с подготовительного этапа карьеры. Тем более ныне законодательно закреплен принцип равного доступа граждан к государственной службе. Хотя сейчас, когда число желающих поступить на государственную службу весьма невелико, создать реально действующую систему отбора крайне трудно.

Ведь можно принять на службу уже высококвалифицированных специалистов, которых необходимо лишь адаптировать к новым квалификационно-должностным требованиям, а затем - повышать и развивать их профессионализм. Другое дело, если будут приняты на службу посредственные специалисты, хотя и получившие образование, но вызывающие по своим деловым, социально-психологическим и нравственным качествам серьезные претензии и замечания по отношению к ним.

С ними потребуется значительно больший объем работы по профессиональному развитию и не всегда с положительным результатом. Тем более, что, как показало проведенное в 1996 г. социологическое исследование, многие пришли на государственную службу, учитывая гарантированность постоянной работы (43%, а среди женщин - 50,4%), 16% заявили, что у них не было другого выбора (а у женщин - 19,6%). Лишь 13% заявили, что поступили на государственную службу, чтобы обеспечить перспективы дальнейшего роста (среди женщин - 20%). Так что на первоначальном этапе формирования карьеры были весьма посредственными “стартовые мотивы” многих современных служащих. Учет этого важен на последующих этапах профес-сионального развития персонала.

Неизменным условием становления новой системы должно стать получение кадровыми службами достоверной и полной информации не только о профессиональноспециальных, но и о нравственно-личностных качествах кандидата на должность, а так же владение современными методиками не только оценки этих качеств, но и результативности их прежнего труда.

Весьма желательно уделить особое внимание приему на государственную службу выпускников вузов и специальных учебных заведений. Примечательно, что в дореволюционные годы (1897-1916 гг.) около 70% выпускников вузов поступили на государственную службу. К сожалению, приток молодых на государственную службу ныне незначителен, в чем проявляется не совсем "высокий" имидж этой профессии, невысокая зарплата. Более того, часть квалифицированных молодых специалистов-служащих ежегодно оставляют государственную службу и переходят в предпринимательские структуры. Между тем, среди служащих федеральных органов исполнительной власти (центральный аппарат) удельный вес молодых (в возрасте до 30 лет) составлял на 1 января 1997 г. 10,7% , удельный вес лиц старше 50 лет вырос до 42,1% (1995 г. - 40%), а среди всех ветвей власти - 40,1%. Следовательно, резерв для замены пенсионеров формируется весьма слабо.

Поэтому сейчас необходимо значительно расширить работу по профессиональной ориентации молодежи, более активному привлечению ее к работе органов власти, в том числе через избирательные кампании, выборы в состав представительных органов всех уровней, расширение подготовки в системе специальных учебных заведений.

Еще до окончания учебы в вузах работникам кадровых служб следовало бы изучать способности студентов, их интересы и мотивы, черты характера и на этой основе отбирать наиболее достойных кандидатов. Перспективно создание на базе ряда вузов специальных потоков (после трех лет обучения) для подготовки магистров государственной службы.

В профессиональном отборе на государственную службу должно быть больше системности, последовательности. В ходе управления персоналом предстоит многое сделать по расширению использования в отборе на руководящие должности конкурсов. Пока конкурсы (особенно открытые) очень слабо внедряются в практику, поскольку к использованию этой демократической технологии не готовы психологически ни многие руководители, ни сами служащие. В центральном аппарате федеральных органов ис-полнительной власти по конкурсу принято всего 7% работников и именно учет профессионализма, а не политикоидеологических моментов должен быть определяющим.

Действенным средством управления формированием персонала, отсева кадров, не способных к профессионально-должностному росту, является испытательный срок (в России - от 3 до 6 месяцев).

Но зачисление в штат - это лишь начало профессионального роста и развития чиновника. С этого момента начинается целенаправленный процесс воспитания работника, формирования у него профессионально значимых качеств и умений. Важно, чтобы сотрудник осознавал необходимость этого, следовал принятым на государственной службе требованиям и сложившимся традициям, принципам взаимоотношений между руководителем и подчиненным, основанным не только на субординационном подчинении, но и взаимном доверии.

В организационном обеспечении профессионального развития персонала, как показало исследование, стабильным компонентом становится планирование и реализация карьеры конкретного служащего, разработка документа, в котором намечается план повышения профессионализма чиновника (самоподготовка, обучение внутри и вне организации и др.), стажировки, временное исполнение обязанностей на других должностях, профессиональная подготовка к новой должности.

Если в коллективе нет возможностей вертикального продвижения кадров, да и сам служащий не имеет оснований и желания для этого, когда возможности его карьеры исчерпаны, то и в данном случае его нельзя сбрасывать со счетов, а необходимо более эффективно использовать в должности. Для этого надо расширять его знания и умения как специалиста, стимулируя присвоением очередного квалификационного разряда.

При “горизонтальной карьере” возможно в рамках должности одного уровня продвижение в другое подразделение управления (департамента). Допустимо также, если в рамках отдела служащий выполняет другие, возможно более сложные служебные функции и поручения. Это требует от него овладения новыми знаниями и накопления опыта, побуждает к творческому поиску. Такая практика, например, широко используется в Японии и приносит хорошие результаты.

В раскрытии процесса профессионального развития персонала следует учитывать, что новая система государственной службы стала более динамичной, часто реорганизуемой, с довольно быстрым внутренним движением кадров. Поэтому рост профессиональной подготовки становится средством сохранения чиновника в должности, а нередко фактором нового служебного выдвижения, реализации его способностей.

Различные замеры профессионализма служащих, отношения к нему со стороны самих служащих и руководства свидетельствуют о том, что все увереннее профессионализм чиновников как интегрированная характеристика их качеств становится исходной основой их служебного выдвижения, но пока еще не стал. 49% считают, что их служебный рост зависит от непосредственного руководителя, 35% - в основном от самого себя. 56% считают, что они не достигли своей цели в должностном росте (а молодые - 68,4%).

Следовательно, процесс профессионального развития является весьма противоречивым и сложным, одни тенденции противостоят другим. Все это важно учитывать в разработке стратегии кадрового обеспечения государственной службы.

Уровень профессионализма современных руководящих кадров, в том числе в высшем федеральном и региональном эшелонах, пока еще ниже предъявляемых к ним жизнью требований. Хотя все более растет и укрепляется удельный вес руководителей с прочными демократически- реформистскими убеждениями, но не имеющих достаточного управленческого опыта, особенно в сфере государст-венной службы. Частая смена руководителей (а вместе с ними их “команд”) государственных структур отрицательно сказывается на профессиональном развитии персонала государственных органов, снижает профессионализм управленческих процессов.

Именно от руководителя зависит дозировка трудностей задач служебной деятельности чиновника, предоставление ему возможности участвовать в подготовке и принятии решений, его своевременное информирование, признание успехов и предметная критика его труда.

От руководителя (начальника) во многом зависит заинтересованность аппарата государственного органа в сотруднике, в развитии его творческого потенциала, в расширении его социальных контактов. Он - источник взаимоподдержки в коллективе. Руководство призвано способствовать профессиональному и служебному росту служащих.

Как свидетельствуют данные статистики, образовательный уровень руководителей весьма высок. Среди руководителей федеральных органов исполнительной власти (включая руководителей внутренних подразделений) почти 100% имеют высшее образование. 42,9% федеральных министров и их замов, 34,8% руководителей других федеральных органов исполнительной власти на 1 января 1997 г. имели ученые степени доктора и кандидата наук. Однако далеко не все они имеют базовое образование, соответствующее сфере их управленческой деятельности; недостаточно специализирован опыт их прежней работы.

В общественном сознании происходит сдвиг в оценке определенных качеств профессионализма руководителей, включая категорию “А”. Сейчас довольно распространено мнение о том, что руководители, особенно высшего и регионального уровня, должны иметь сильную волю, “крутой характер”, “твердую руку”. Однако социологические исследования опровергают это широко бытующее мнение. Так, проведенное в 1996 г. в Тульской области обследование, показало, что лишь 5% опрошенных отдают предпочтение руководителю “жесткого стиля”, и лишь 2,8% считают, что руководитель должен держать подчиненных в страхе. Предпочтение было отдано при характеристике областной административно-политической элиты патриотизму (до 71%)', деловитости, предприимчивости, демократическому стилю руководства.

Ныне необходима комплексная оценка профессионально-деловых и личностно-нравственных качеств работников с учетом квалификационно-должностных требований (уровня специализации и квалификации должности, ее профессиограммы). Установить единые критерии вне конкретного аппарата и конкретной ситуации по существу невозможно. Указ Президента РФ “О квалификационных требованиях по государственным должностям Федеральной Государственной службы” (от 30 января 1996 г.) уста-навливает для этого лишь наиболее общие “правила игры” (в том числе и конкурсного отбора).

Весьма сложным оказался и подход к определению ква-лификационных требований по государственным должностям. В указе Президента РФ квалификационные требования по существу сведены к требованиям по стажу и опыту работы по специальности; причем, с соблюдением последовательности служебного продвижения.

Но в реализации этого указа на практике уже возник ряд вопросов. Какой опыт и в какой сфере, какое базовое образование (по сфере управления или по функциональному содержанию труда) соответствуют требованиям к занимаемой должности? А если чиновники не имеют никакого профессионального отношения к должности?

Пока четко не установлено, при каких условиях возможно присвоение квалификационного разряда без квалификационного экзамена или аттестации, какие особые заслуги необходимы для этого. Весьма сложно оценить уровень профессионального образования, полученного в разные периоды общественного развития. Неясен вопрос и о специализации должностей государственной службы.

Из анализа последних документов видно, что повышение квалификации в образовательном учреждении уже не становится обязательным условием для ряда должностей, а лишь возможным способом для поддержания профессионализма.

Поэтому одной из актуальных проблем становления новой российской государственной службы стало определение наиболее рациональной (в соответствии с новыми функциями и задачами государственных органов) структуры государственных должностей на всех уровнях управления, единых принципов должностного роста. Решение этой задачи требует принятия единого для всего государства (включая и государственную службу субъектов РФ, а возможно и муниципальную службу) Реестра государственных должностей государственных служащих.

Многое в повышении профессионального уровня госу-дарственных служащих зависит от создания активно функ-ционирующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Хотя они являются одной из наиболее образованных категорий социально активного населения (по данным на 19941995 гг. 45% всех государственных служащих имело высшее образование), среди всех занятых в экономике высшее образование имели лишь 18%.

Введение с 1996 г. государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации федеральных служащих несколько стабилизировало эту деятельность. Но многое еще предстоит сделать.

Важно в полной мере использовать и возможности не-посредственно самого государственного органа, его аппарата в профессиональном росте служащих: стимулирование самообучения служащих, работа под руководством наставника, стажировки, создание специальных кружков, курсов профессионального обучения, включение сотрудников в состав рабочих аналитических групп, служебные командировки совместно с опытными сотрудниками и др. Заслуживает внимания используемый в ФРГ опыт создания непосредственно в аппарате “кружков качества”, в которых под руководством опытных чиновников, руководителей занимаются государственные служащие, повышая свои профессиональные знания и умения. Предметом учебных занятий могут стать такие темы, как повышение эффективности работы с использованием компьютеров, техника ведения деловых телефонных разговоров, практика общения с посетителями, практика ведения современного делопроизводства и др. Возможно и проведение семинаров по обмену опытом аппаратной работы между сотрудниками различных подразделений, а также различных ведомств.

Заслуживает внимания и такая проблема: профессионалы должны быть не только в аппарате, но и среди тех, кто реализует власть, возглавляет органы представительной, исполнительной и судебной власти (категория “А”). Необходимо убедить их в необходимости профессионального обучения. Это касается и большой группы депутатов законодательных (представительных) органов. Власть должна быть профессиональной. Именно современная профессиональная теоретическая и практическая подготовка может стать прочным фундаментом для служебного роста многих государственных служащих.

Итак, управление профессиональным развитием персонала государственной службы является одним из приоритетных направлений становления государственной службы РФ. В развитии ее кадрового потенциала ныне главное внимание обращается на выявление, обогащение и рациональное использование способностей сотрудников аппарата, на сохранение и качественное укрепление кадров, на оптимально возможное согласование спроса, потребностей государственной организации и личных интересов (целей) служащих.

Контрольные вопросы и задания

1. В чем сущность новых подходов к оценке профессионализма государственных служащих?

2. Раскройте профессионализм как интегральную систему качеств современного чиновника. Что такое критерии и методы “измерения” профессионализма?

3. Каковы содержание и приоритеты профессионального развития персонала государственной службы?

<< | >>
Источник: Е.В. Охотский. Управление персоналом государственной службы. 1997

Еще по теме Организационно-технологическое обеспечение профессионального развития персонала:

  1. Управление профессиональным развитием персонала
  2. Основные закономерности развития технологических систем. Технологическое развитие фирмы. Жизненный цикл технологий и технологических систем.
  3. Технологическая подготовка и технологическое обеспечение производства
  4. Продуктовые и технологические нововведения, их взаимосвязь и влияние на развитие технологического процесса
  5. Организационное обеспечение работы с резервом кадров
  6. Технологические уклады в системе мирового технико-экономического развития
  7. Фондовый рынок и его организационно-правовое обеспечение
  8. Кадровое обеспечение государственных и частных организационных структур по социальной защите экономически активного населения
  9. Инновационный потенциал персонала банка и методы его развития
  10. Организационно-экономические проблемы развития крупных интегрированных структур
  11. Развитие методологических и организационных основ бюджетного планирования
  12. Обеспечение по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболе-ваний