<<
>>

Кадровое планирование: задачи, методы и технологии

Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении органов государственной власти необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития.
Несовершенное планирование кадровых потребностей, а тем более его отсутствие, являются причиной того^ что отбор государственных служащих ведется бессистемно, методом "латания дыр", срочного подбора претендентов на освобождающие вакансии.

Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности государственного органа в следующих аспектах.

- Совершенствование процесса приема на государственную службу. Планирование является источником информации о потребностях государственного органа в персонале. Это дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на государственные должности на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой квалифицированных кадров.

- Оптимизация использования персонала.

Детальное пла-нирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал государственных служащих путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие должности, планирования и развития их карьеры.

- Организации непрерывного профессионального обучения государственных служащих на основе соответствующего плана, что позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации поставленных целей с наименьшими издержками.

- Создание прочных основ для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике чис-ленности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального развития кадров, управления деловой карьерой служащих и т.д.

- Сокращение общих издержек на содержание персонала за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает возможность государственному органу использовать сложившуюся конъюнктуру на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах государственной службы, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве таким составом персонала соответствующей квалификации, который необходим для решения возникающих задач, достижения ее целей. Умелое кадровое планирование создает благоприятные условия для мотивации высокоэффективной профессиональной деятельности государственных служащих. Их привлекают в первую очередь те государственные должности, где созданы благоприятные условия для творческого труда, развития их личных способностей, имеются возможности для карьеры, гарантирован высокий и постоянный заработок.

Следует помнить, что кадровое планирование приносит наибольший эффект, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в органе государственной власти. Оно дает ответы на следующие вопросы.

- Сколько государственных служащих, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

- Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

- Как лучше использовать способности, знания и про-фессиональный опыт каждого государственного служащего?

- Каким образом обеспечить развитие кадров, их знания и квалификацию в соответствии с новыми задачами, встающими перед государственной службой?

- Каких материально-финансовых затрат потребуют за-планированные кадровые мероприятия?

Решению этих вопросов подчинено содержание всей работы по планированию, проведению обширного комплекса мероприятий по подготовке всех категорий государственных служащих, их адаптации к изменяющимся условиям. На схеме 1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом государственной службы.

Таким образом, кадровое планирование представляет собой осуществление комплекса взаимосвязанных мероприятий, имеющих своей задачей обеспечение государственных органов необходимым количеством и качеством персонала в нужный момент времени и с наименьшими издержками. Это предполагает своевременное выявление тенденций в развитии персонала, опережающее определение количественных и качественных требований к нему, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре государственных служащих, их эффективное использование.В современной практике использу-ются различные методы кадрового планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей.

Наиболее простым и часто употребляемым методом является экстраполяция, которая состоит в перенесении сегодняшней кадровой ситуации в будущее.

Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, а ограниченность - в невозможности учесть изменения в развитии государственного органа и внешней среды. Поэтому метод подходит для краткосрочного планирования и для государственных органов со стабильной структурой, действующих в стабильной обстановке. Метод скорректированной экстраполяции позволяет учесть изменения в численности и в профессионально-квалификационной структуре государственных служащих в связи, например, с изменением целей, задач, возрастанием объемов и масштабов деятельности государственного органа, а также ряда других факторов.

Метод экспертных оценок основывается на использовании мнений экспертов для определения потребностей в кадрах. Такими экспертами в системе государственной службы являются, прежде всего, руководители подразделений, а также специалисты кадровой службы. Они занимаются сбором и обработкой заявок, мнений, оценок экспертов. Для этого используются различные методы - групповое обсуждение, письменный обзор (каждому руководителю предлагается ответить на вопросник, подготовлен-ный кадровой службой), метод Дельфи. Последний представляет собой письменный диалог между кадровой службой и группой экспертов. Кадровая служба разрабатывает вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам, затем обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия при определении потребностей в государственных служащих.

Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии руководителей: в отборе кадров их знания и опыт придают плану дополнительную весомость. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки информации, а также с субъективностью суждений экспертов.

Компьютерные модели дают комплексное решение. Они представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в персонале.

Модели позволяют добиться наиболее точных прогнозов потребностей в сотрудниках, однако их высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают применение этого метода.

В зависимости от периода кадровое планирование под-разделяется на стратегическое, тактическое и оперативное.

Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностями прогнозирования социально-экономических и политических процессов, выявления факторов, влияющих на поведение людей.

На практике наиболее часто используется оперативное кадровое планирование. Оно представляет собой осуществление комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом (см. схему 2).

Кадровое планирование охватывает ряд последовательных этапов. На информационном этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации о персонале с помощью специально разработанных анкет и информационных листов. Они должны предоставить следующие данные.

- О постоянном составе персонала: фамилия, имя, отчество государственного служащего, место жительства, возраст, время поступления на государственную службу и т.д.

<< | >>
Источник: Е.В. Охотский. Управление персоналом государственной службы. 1997

Еще по теме Кадровое планирование: задачи, методы и технологии:

  1. Методические рекомендации по планированию карьерного развития кадров государственной службы
  2. Значение и методы финансового планирования.
  3. Задачи и принципы бюджетного планирования
  4. Орудия научного исследования, технология и методы
  5. Принципы, модели и методы планирования доходов бюджета
  6. Планирование — основная задача высшего руководства банка
  7. Методы принятия решений в информационных технологиях
  8. Предмет, метод и задачи страхования
  9. Управление персоналом и кадровая политика.
  10. Кадровая политика предприятия
  11. Кадровая служба: функции и структура
  12. Цель и принципы формирования кадрового резерва
  13. Структура кадрового резерва
  14. Организационное обеспечение работы с резервом кадров
  15. Подготовка кадрового резерва
  16. Состояние кадрового потенциала как объекта управленческого воздействия
  17. Порядок формирования кадрового резерва
  18. Основные требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва