<<
>>

Регулирование заработной платы на предприятиях

Регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.
Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Организация заработной платы включает в себя следующие составные части:
• нормирование труда;
• тарифную систему;
• формы и системы оплаты труда.
Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.
Регулирование заработной платы в рыночной экономике предполагает построение действенной системы стимулирования работников за индивидуальные и коллективные результаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании такой системы стимулирования, а с другой, – в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим, обгоняющее развитие потребностей и запросов, по сравнению с фактическими доходами, – вполне естественное явление, которое стимулирует деловую активность.
Основополагающим же фактором увязки размера заработка с результатами труда является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.
Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается возрастающими требованиями к профессиональному уровню, достижение которого происходит при высоких затратах на повышение квалификации и переподготовку персонала, т.е. удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя вырабатывать новые подходы для более эффективного его использования, и прежде всего за счет адекватных систем стимулирования работников.
Внедрение в производство автоматизированных технологий ограничивает процесс разделения труда, вносит серьезные коррективы в его кооперацию, ведет к увеличению количества выполняемых операций. Новшества в характере труда требуют децентрализации принятия решений и систем управления, расширения степени самостоятельности трудовых коллективов и групп, более активного участия трудящихся в осуществлении контроля.
Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный контроль за результатами труда.
Следовательно, стабильное развитие предприятия в нынешних условиях трудно обеспечить только своевременным выполнением работниками производственных заданий и норм труда. Это может быть достигнуто только при условии наиболее полной реализации творческого потенциала каждого работника, предоставлении ему достаточных полномочий для выбора путей достижения поставленной задачи, высокой заинтересованности в результатах работы всего коллектива предприятия.
Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы позволяет сократить издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации.
При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий в себя всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие научно-технического прогресса и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования должна отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и наемному работнику. Она должна включать в себя показатели, реально отражающие индивидуальные и коллективные результаты труда, а также условия, размеры и периоды премирования, источники и виды вознаграждения, учитывающие не только вклад, но и реальные потребности каждого из работников.
<< | >>
Источник: Бабич A.M. Рынок труда и доходы населения. 1999

Еще по теме Регулирование заработной платы на предприятиях:

  1. Государственное регулирование заработной платы в рыночной экономике
  2. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах
  3. Политика заработной платы и цен в механизме регулирования доходов
  4. Регулирование заработной платы в рыночной экономике
  5. Рыночные регуляторы заработной платы
  6. Анализ использования фонда заработной платы
  7. Принципы организации заработной платы в рыночной экономике
  8. Основные функции заработной платы
  9. Анализ фонда заработной платы
  10. Сущность и содержание заработной платы
  11. Основные объекты анализа труда и заработной платы в научно-исследовательском институте
  12. Значение, задачи и информационная база анализа труда и заработной платы
  13. Анализ труда и заработной платы в учреждениях здравоохранения
  14. Анализ труда и заработной платы в научных организациях