8. «Оценка результатов работы – занятие совершенно бессмысленное»[422].

Объективность и эффективность системы оплаты по результатам работы зависит от точности оценки этих результатов, которая в большинстве случаев оказывается заметно ниже, чем нам хотелось бы. Во многих случаях количественная оценка просто невозможна, и практически все способы позволяют лишь выявить крайние случаи, то есть противопоставить наиболее выдающиеся и совершенно неприемлемые результаты[423].
Определяемый таким образом размер поощрения в большинстве случаев не будет совпадать с фактическим уровнем качества работы.

Может показаться, что составляемые на основе результатов труда рейтинги довольно точно отражают текущую картину, но в реальности они не показывают, как по-разному подходят к деятельности разные сотрудники, не учитывают индивидуальных сильных сторон и особенностей в стиле работы[424]. При попытке провести качественную оценку мы получаем результат, который в равной мере отражает личностные особенности как того, кого оценивают, так и того, кто делает[425]. Результат показывает, насколько строг и придирчив оценивающий, каковы его ожидания от сотрудника, удалось ли им найти общий язык и разделяют ли они общие принципы (или есть ли у них общий или схожий опыт)[426].

Более того, «результаты работы любого сотрудника в значительной степени представляют собой следствие того, как его деятельностью управляют», – пишет Макгрегор. Таким образом, руководитель в каком-то смысле оценивает и собственную работу[427]. Когда рассматриваются индивидуальные результаты, чаще всего никак не учитывается, в какой степени они стали следствием обмена идеями и ресурсами с коллегами; влияние организации на них также не учитывается[428].

И последнее: даже если бы оценка результатов могла быть проведена адекватно и позволяла бы объективно рассмотреть успехи каждого сотрудника, то методы использования этих данных все равно оставались бы деструктивными, так что большой пользы от этого все равно не было бы. При индивидуальной оценке игнорируются не только взаимосвязи и взаимодействие сотрудников, она заставляет людей отказываться от сотрудничества в будущем. («Для чего я стану ему помогать, если смотреть потом будут только на мой личный результат?») Макгрегор пишет, что оценка результатов работы стимулирует «рационалистическое поведение, заставляет занимать оборонительную позицию, вызывает недопонимание [и] ощущение, что начальник несправедлив или просто капризничает» каждый раз, когда оценка оказывается не настолько высокой, как ожидал подчиненный[429].

Легендарный ученый, статистик и консультант в области менеджмента Эдвард Деминг[430], большой мастер парадоксальных формулировок, назвал систему, в которой оценка и поощрения основаны на индивидуальных заслугах, «самым мощным инструментом снижения качества и производительности труда в западной цивилизации»[431]. Он добавляет также, что эта система «стимулирует ориентацию на краткосрочные цели, препятствует долгосрочному планированию, убивает командную работу, провоцирует соперничество и… неизбежно вызывает недовольство»[432]. К этому можно добавить лишь, что такая система оценки еще и несправедлива, ведь сотрудников делают ответственными за то, что на самом деле определяется системными факторами и находится вне пределов их личного контроля.

<< | >>
Источник: Альфи Кон. Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками. 2017

Еще по теме 8. «Оценка результатов работы – занятие совершенно бессмысленное»[422].:

  1. Оценка полученных результатов
  2. Оценка полученных результатов
  3. Обстоятельства, исключающие привлечение лица к ответственности за совершение налогового правонарушения: 1) совершение деяния
  4. Что получаем в результате работы:
  5. Постановление правительства Российской Федерации от 5 авгу-ста 1992 г. № 552 Об утверждении Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении при-были
  6. Валентина Викторовна Гербова. Занятия по развитию речи в первой младшей группе детского сада. Планы занятий, 2011
  7. Бессмысленные мечты
  8. Социально-экономическая сущность и структура занятости. Занятость как экономическая категория
  9. Положение о составе затрат по производству и реализации про-дукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (ра-бот, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли
  10. Дело в том, что использование воды для влияния на свою судьбу, особенно с точки зрения изменения своего материального положения, требует строгого соблюдения определенных правил. Иначе можно получить совершенно противоположные результаты – лишиться всего, что имеешь, или вообще угодить в «яму безденежья» и получить денежное проклятье на свой род.
  11. Новейшая информация . С июня 1996 года нам дана новая возможность. Может быть, мы нашли способ исцелить Землю от её проблем с окружающей средой. Это результат работы новой группы, программу которой мы именуем "Земля-Небо". Мне с удовольствием хотелось бы сказать вам, куда нас привела работа с Цветком Жизни, но сейчас не время. Должна быть написана новая книга, потому что эта новая информация слишком обширна для обсуждения её в простой сноске. Всё, что я могу сказать, это то, что сейчас
  12. Открытость новизне — свойство, которое следует развивать в себе как можно быстрее: без этого человек сам себе ставит бессмысленные ограничения.
  13. Входные данные при оценке дисконтированных денежных потоков, приведенных к оценке настоящего времени