Третье.

Всегда начинайте увольнение с позитива. Говорить надо с Работником в любом случае. Неважно, как Вы понимаете причины увольнения и как относитесь к данному Работнику. Эмоции не должны Вам мешать. Нужны факты.
Если у Вас есть доказательства, что увольняемый не справился с работой, то предъявите их, обсудите всё вместе, дайте возможность сотруднику тоже выговориться. Спросите, что он хотел бы, почему боится сделать шаг в будущее, что ему здесь не нравилось, что он бы в профессии хотел бы.

Беседа лучше, чем давление. Сотрудник уже знает, чего Вы хотите от него, осталось обсудить, как именно это сделать. А давление рождает ненужные последствия: сотрудник может это близко к сердцу воспринять, как личную обиду, и потом появляется мотив мстить, желание сопротивляться. Конечно, может случиться, что сотрудник не будет сопротивляться и мстить, на это кадровики и рассчитывают. Но это всего лишь ожидания, невозможно предсказать точное поведение человека, тем более, когда он в эмоциональном состоянии.

Есть HR-ры, которые думают: человек устанет бороться, расстроится, расплачется, утрётся и пойдёт искать работу новую. И зачем портить себе резюме, жизнь, наконец. Есть и такие, которые решают давить до конца: отключают компьютер, лишают доступа к начальству, не дают работать, чтобы Работник сам ушёл.

Был в моей практике такой случай. Начальство, по неизвестным мне причинам, решило избавиться от сотрудницы Арины П. Лично у меня к ней претензий не было. Но мой руководитель почему-то настоятельно рекомендовал её уволить, и в довольно сжатые сроки.

Я не могла в то время ещё сопротивляться всякого рода давлениям, честно сказала Арине П. о проблеме, но она мне не поверила. Весь свой гнев она вылила на меня, подсылала ко мне людей разных, угрожала мне и моей семье. В итоге её уволили, конечно, причём она «по собственному желанию» написала. Но этот урок я запомнила хорошо.

Во-первых, всегда надо знать о человеке всё, во-вторых, нужна стратегия увольнения, а в-третьих, правда никому не нужна, вредит даже, лучше использовать технологию. Но речь сейчас не об эффективной технологии увольнения, это тема другой книги, речь о поведении сотрудника. Нет гарантии, что сотрудник не будет сопротивляться, поэтому нужны запасные варианты, лучше использовать сначала «мягкие» методы, посмотреть на риски, последствия, которые могут возникнуть от каждого варианта развития событий.

Другой пример: разумное сочетание «мягких» и «жёстких» методов. В одной российской Компании была задача уволить начальника отдела Контакт-центра. Эта молодая женщина неожиданно не захотела уходить на предлагаемых условиях, предпочла побороться. То гда кадровики подсобрали факты против неё и предъявили, причём сделали всё на законных основаниях, зафиксировав вскрывшиеся факты при помощи нотариуса. Потом снова побеседовали, и она сдалась. Никто в угол её не загонял, просто чуть «прижали», и она ушла, без скандала. А ведь можно было и загнать…

<< | >>
Источник: Марианна Стерлигова. Если вас решили уволить или как не стать жертвой работодателя. 2016

Еще по теме Третье.:

  1. Ритуальное действие третье
  2. Третье интервью
  3. Третье небо
  4. Третье
  5. Третье измерение
  6. Письмо третье
  7. Третье предназначение.
  8. Третье интервью
  9. Третье: проявляйте уверенность.
  10. Глава 2 Третье бдение у трона опустевшего [1572–1575 гг.]
  11. Система небанковских кредитных учреждений — третье звено кредитной системы
  12. Комплекс упражнений Чжун Юань цигун Сюй Мин Тан практикует упражнения этого комплекса с ранней юности и достиг феноменальных результатов. Из этических соображений не буду упоминать подробности этих результатов. Скажу лишь, что постоянная практика этих упражнений творит настоящие чудеса. И первое реальное чудо – оздоровление всего организма. Второе чудо – избавление от хронических болезней, постоянное увеличение энергии. А третье – узнаете сами. Если будете практиковаться! Все в ваших руках, друз
  13. Система налогов российской федерации
  14. Благоприятные направления
  15. ОПЦИОН НА ИНДЕКС ОСНОВНОГО РЫНКА (XMI)